• Frederic LAURENT

L’engagement des collaborateurs, un gage de performance durable pour l’entreprise, et pourtant…

Mis à jour : avr. 8

J'ai proposé à mon confrère Frédéric Laurent du cabinet Ciblaster de publier des articles sur le blog De l'huile dans les rouages car nous nous rejoignons sur notre approche et nos valeurs ce qui nous permet d'avoir une complémentarité.

Il a favorablement répondu à mon appel et je l'en remercie !

Voici donc sa première contribution sur ce blog, premier article d'une série.


Avoir des collaborateurs motivés, engagés dans la réussite de l’entreprise, n’est-ce pas le rêve de tout dirigeant d’entreprise ou manager d’équipe ?


Se lever le matin avec motivation et enthousiasme pour vivre sa journée de travail, n’est-ce pas le rêve de tout collaborateur ?


Alors pourquoi tant de dirigeants, managers ont perdu la conviction que d’avoir des équipes pleinement engagées était possible et que tant de collaborateurs pensent qu’il est si difficile, voire impossible de s’épanouir dans son travail ?


Régulièrement des études sont réalisées sur les conditions de travail : le stress, le bien-être, l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, la motivation et l’engagement des employés, …



L’une d’entre-elles, le rapport Gallup’s State of the Global Workplace 2017 a enquêté sur l’utilisation du capital humain dans l’entreprise. Une étude réalisée sur 155 pays dans le monde dont voici quelques éléments :

  • 85% des employés dans le monde ne sont pas engagés ou sont complètement désengagés dans leur travail.

  • En Europe de l’Ouest ce taux atteint 90%, soit un taux d’engagement des collaborateurs de seulement 10%

  • Les organisations qui orientent leur management de la performance autour des besoins humains obtiennent le plus de leurs employés, les plus performantes d’entre-elles ont un taux d’engagement de 70%

  • Plus l’autonomie des employés est importante, plus le développement et l’implémentation de nouvelles idées est importante et plus cela est profitable pour l’entreprise.


Les données de cette étude confirment ce que peuvent vivre nombre de dirigeants, managers et collaborateurs et cela met en lumière une source de compétitivité de tout premier ordre : renforcer l’engagement des collaborateurs.

Un engagement bénéfique pour chacun des acteurs.


Alors, comment actionner ce levier de compétitivité ?


Attardons-nous sur la motivation point central pour être pleinement engagé.



Voici une définition de la motivation : ce qui nous pousse à agir.

Ce que nous ressentons, nos émotions, le sens que nous donnons aux actions sont ce qui nous poussent à agir pour satisfaire nos besoins. Le sens est notre carburant, la motivation notre moteur ! Pour continuer la métaphore mécanique, plus le carburant est de qualité, plus le moteur est puissant et efficient.


En effet comment être motivé et engagé si les actions que nous entreprenons ou que nous devons entreprendre ne font pas sens pour nous ? Difficile n’est-ce pas !


La motivation est soit extrinsèque, c’est alors une source extérieure qui nous incite à nous mettre en action, le sens de nos actions vient de l’extérieur, soit elle est intrinsèque, et c’est ici une source intérieure qui nous pousse à nous mettre en action, nous trouvons le sens de nos actions en nous-même.


Par exemple, un adolescent qui sait le métier qu’il souhaite faire plus tard, va trouver naturellement la motivation pour donner le meilleur de lui-même dans études et mettre toutes les chances de son côté pour atteindre son objectif. Le sens de son travail scolaire est pour lui évident. Cela ne sera pas du tout le cas pour celui qui n’a pas d’objectif précis et ne perçoit pas le sens de son travail scolaire. Pour le premier, le contexte sera une source d’énergie ; pour le second, le contexte sera énergivore pour lui et… pour son entourage.


Plus notre motivation est intrinsèque, plus elle est forte, puissante, solide et donc durable, elle devient source d’énergie. Cela se vérifie aussi bien dans notre vie personnelle que dans notre vie professionnelle quelle que soit la fonction occupée.


Nous verrons dans un prochain article comment concilier la satisfaction des besoins individuels et ceux de l’entreprise autour d’objectifs partagés qui donnent du sens au quotidien dans les actions engagées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.



A très vite.



Frédéric Laurent



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