La Qualité de Vie au Travail (ou QVT pour les intimes), voilà un sujet dont on entend de plus en plus parler, parfois à tort et à travers.
Souvent, les entreprises qui veulent se lancer dans ce type de démarche confondent QVT (ou encore bien-être au travail) avec le "bonheur au travail".
Or, les mots ont leur importance et dans ce cas, la confusion entraine régulièrement des déclinaisons complètement décalées de la réalité voire absurdes et contreproductives.
Parmi les exemples les plus flagrants, on trouve le babyfoot qui atterri au milieu de l'entreprise comme un cheveu sur la soupe (pour faire esprit start-up), mais aussi les salles de relaxation que personne n'ose fréquenter par peur du regard des autres, les entreprises qui se lancent dans la "transformation digitale" en dotant les équipes de smartphones, sans réellement comprendre et prendre en compte les vrais enjeux ou l'embauche d'un Chief Happiness Officer (CHO) comme responsable du bonheur des salariés.
Si l'entreprise ne dispose pas d'une culture adéquate et de conditions préalables à un changement d'état d'esprit, ça n'est pas la mise en place de ces artifices qui changera quoique ce soit à son fonctionnement et son management.
Ainsi, le bien-être et le bonheur sont 2 choses assez différentes et le problème rencontré vient de l'amalgame entre les deux.
Le bonheur est intrinsèquement personnel à tout un chacun et dépend donc également de facteurs extérieurs au travail sur lesquels l'entreprise n'a aucun moyen d'action.
Avoir de bonnes conditions de travail (et donc une bonne Qualité de Vie au Travail) ne rendra pas les collaborateurs heureux dans le cadre de leur emploi si leur vie personnelle connait des difficultés (de santé, familiales, relationnelles, etc.). Alors que l'inverse est possible: avoir de bonnes conditions de travail et un job épanouissant peut rejaillir positivement sur la vie extra-professionnelle.
Et l'entreprise peut (et doit) créer les conditions du bien-être au travail par un environnement et des moyens (le babyfoot et la relaxation peuvent pourquoi pas enter dans ce cadre) mais surtout des missions motivantes, du sens, du dialogue, de la communication, un management respectueux et équitable, etc. afin de faire en sorte que le travail attendu soit bien réalisé, (et ça peut paraitre cynique) indépendamment du fait que celui ou celle qui le réalise soit heureux (comme évoqué précédemment).
Donc attention à ne pas tout mélanger car comme dans n'importe quel domaine, en s'attaquant au mauvais problème, on mettra en place de mauvaises solutions qui feront dire aux collaborateurs que l'entreprise ne comprend rien à leurs préoccupations (et souvent à juste titre).
D'où l'intérêt d'un bon diagnostic initial dès lors qu'on veut lancer des actions efficaces.
De part mon expérience, mon parcours et mon positionnement de consultant conseil et auditeur, la partie observation et diagnostic est quelque chose que je pratique aisément et qui peut se décliner quelle que soit l'entreprise, son activité et son environnement.
Par contre, une fois l'état des lieux réalisé, les actions à mettre en place varient d'un contexte à l'autre, selon la culture de l'entreprise, sa politique managériale, sa taille, etc. Ce qui marche chez l'entreprise A, ne fonctionnera pas forcément dans l'entreprise B, il faut donc pouvoir être agile et parfois panacher tout un éventail de solutions.
C'est donc dans une optique d'élargir mon panel d'approches et de solutions que je me suis rendu à l'ARACT (Association Régionale pour l'Amélioration des Conditions de travail) de Normandie le 14 décembre dernier pour participer à une matinale-atelier très intéressante consacrée à des échanges, des retours d'expériences de méthodes et d'outils liés au management des organisations s'inscrivant dans une approche de Qualité de Vie au Travail.
Parmi les participants, des consultants QSE, RH, psychologues du travail, etc. qui viennent apporter leur pierre à l'édifice dans un esprit collaboratif afin que les bonnes pratiques diffusent dans les entreprises, mais aussi que les difficultés et échecs ne se reproduisent pas ailleurs.
Ce type de matinale est programmé quatre fois par an et les thématiques sont définies par les participants selon leur attentes ou leurs domaines de prédilection.
L'objectif étant donc de coller à la réalité des entreprises pour mieux répondre à leurs besoins.
Donc la prise en compte de la Qualité de Vie au Travail dans le management, c'est une évidence, et cela doit se matérialiser dès aujourd'hui pour accompagner les managers qui n'ont pas été formés, ni promus pour cela.
Pour ce faire, il faut vraiment lancer des actions avec conviction, donc s'investir avec sérieux et sincérité dans la durée car tout ne se fera pas d'un claquement de doigts (et dommage pour la solution Babyfoot qui parait séduisante car immédiate et peu coûteuse ; dans la majorité des cas, prise isolément, ça n'est qu'un pansement sur une jambe de bois).
Pour aller plus loin:
L'ANACT/ARACT élabore des supports et outils à destination des entreprises, comme :
Des clips sur les fondamentaux de la QVT
La qualité de vie au travail : qu'est ce que c'est ?
La qualité de vie au travail : Comment faire ?
La qualité de vie au travail : comment mener une expérimentation ?
Un guide pratique:
Des jeux:
Si cet article vous a plu, faites-le connaitre à votre entourage en le partageant !